CHAPITRE 10: LES CONDITIONS D'EXECUTION DU TRAVAIL

1 1 LES CONDITIONS DE TRAVAIL : A) Les temps de travail et de repos : La durée légale du travail : à partir de 1998 : 35 h par semaine. Le dépassement de la durée légale hebdomadaire donne lieu au paiement majoré des heures supplémentaires et à un repos compensateur. La durée maximale de travail : 10 h par jour 48h par semaine et 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives. Il est possible de moduler la durée du travail pour faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, mais il ne faut pas dépasser en moyenne 35 h par semaine et 1607 h par an. Le contingent annuel d’heures supplémentaires : 220 h par an et par salarié (130 h en cas de modulation). La loi du 30 juin 2004 institue une journée de solidarité au profit des personnes dépendantes. Le repos : 11 h par jour ; 24 h consécutives par semaine en principe le dimanche auquel s’ajoutent le repos quotidien. Nombre de jours fériés dans l’année : 11 jours ; seul le 1ier mai est légalement chômé et payé. Droit aux congés : 2,5 jours de congés payés par mois effectif de travail calculés sur la période de référence du 1ier juin au 31 mai. La période des congés doit comprendre obligatoirement la période du 1ier mai au 31 octobre et le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs. En cas de rupture du contrat de travail , le salarié a droit , sauf en cas de faute lourde à une indemnité compensatrice pour les congés payés qu’il n’a pas pris. B) La rémunération du salarié : La rémunération du salarié comprend le salaire et les accessoires (pourboires, gratifications). Tout salarié d’au moins 18 ans doit percevoir le Smic ( 8,44 € de l’heure, soit 1280,07 € brut par mois pour 35 h hebdomadaires). Le Smic est revalorisé : - quand l’indice des prix à la consommation augment de plus de 2% - le 1ier juillet en fonction de l’augmentation des salaires moyens L’employeur doit cotiser au FNGS ( Fonds National de Garantie des Salaires). La loi limite les saisies sur salaire ; le salarié doit garder au moins le montant du RMI (447,91 € pour une personne seule) . L’employeur doit appliquer la règle de l’égalité de rémunération entre les salariés quel que soit leur sexe : « A travail égal, salaire égal ». C) L’obligation de sécurité de l’employeur : L’ employeur a en la matière une obligation de résultat. La responsabilité civile de l’employeur est engagée en cas de dommages ayant pour origine une violation des règles de sécurité. La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée en cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité, d’exposition d’une personne à un risque mortel. L’employeur doit prendre des mesures de prévention en matière de maladies et accidents professionnels. Les salariés ont un droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en ce domaine. 2 1 LE LICENCIEMENT : A) Le licenciement pour motif personnel et pour motif économique : Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle (exacte, correspondant à la réalité et non à des préjugés, des convenances) et sérieuse (suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail). Dans le cas d’un licenciement individuel, le motif est personnel (faute du salarié, insuffisance professionnelle…). Dans le cas d’un licenciement économique, le motif concerne des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînant la suppression de l’emploi ou une modification du contrat de travail refusée par le salarié. L’absence de motif réel et sérieux entraîne le versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif (au moins 6 mois de salaire). En cas de licenciement des représentants du personnel, une réintégration dans l’emploi pourra être obtenue. B) Les procédures de licenciement : 1) En cas de licenciement individuel (motif personnel ou motif économique): La procédure suit le schéma suivant : convocation à l’entretien entretien avec énonciation du motif de licenciement notification du licenciement par LRAR Le salarié peut être assisté par un conseiller ou un membre du personnel. 2) En cas de licenciement collectif : Intervention des représentants du personnel et mesures de reclassement ou plan de sauvegarde de l’emploi soumis au Comité d’entreprise. L’employeur doit respecter des critères précis (ancienneté, charges de famille, difficultés de réinsertion professionnelle) pour déterminer la liste des salariés licenciés.